一、岗位分析实现精准选人

让所有面试官对“要招什么样的人”达成共识

1.面试的核心目标：匹配岗位需求+候选人特质

2.构建岗位胜任力模型（人岗匹配）

★ 案例：某上市公司岗位胜任力模型构建

3.描绘人才画像（人人匹配）

★ 案例：某互联网公司岗位人才画像描绘

4.岗位序列角色划分（角色匹配）

★ 案例：某上市公司岗位序列角色划分

★ 演练：业务目标拆解→关键能力识别→评估维度设计

★ 工具：岗位说明书优化模板、能力矩阵图

5.界定岗位的硬技能、软技能（核心能力）及文化价值观匹配度

6.招聘JD的编写方法

★ 案例：名企的招聘JD

★ 实战演练：选择一个真实岗位，绘制人才画像

二、人才测评与筛选的方法

1.人才测评的9大工具

★ 工具：DISC、PDP、MBTI、大五人格、16PF、九型人格、LASI、霍兰德、舒伯价值观

2.常见人才测评工具应用

★ 演练：人才测评模拟训练

★ 案例：人才测评运用实例

3.人才测评方法选择与体系建设

三、结构化/半结构化/群体面试设计

1.结构化/半结构化面试设计应用

2.非结构化面试设计应用

3.评估工具开发

★ 评分卡设计：能力权重分配与评分标准量化

4.群体面试组织策略

★无领导小组讨论角色分配与观察要点

★沙盘模拟：如何从协作冲突中识别领导力

5.游戏化招聘选拔设计

★ 演练：设计一场结构化面试

四、提问的黄金方法与进阶技术

1.行为面试法：STAR追问技巧（情景→任务→行动→结果）

2.BEI 行为事件访谈：针对过往行为提问，识别能力真实性

3.压力提问法：应对夸大经历、回避问题的候选人

4.情景模拟题设计：基于企业真实业务场景

5.高管面试策略：针对高层管理者的战略思维、领导力、价值观等评估方法

6.常见无效提问：封闭性问题、引导性问题（案例对比）

7.合规提问边界：避免涉及隐私、歧视性问题

★ 演练：将普通问题转化为STAR问题

五、面试经典六问及实施技巧

1.导入类问题概括识人

2.动机类问题发现意愿

3.行为类问题认知能力

4.应变类问题测试反应

5.压力类问题应对挑战

6.情景类问题模拟测试

7.面试收尾回答候选人提问并优雅结束面试

★ 模板：面试经典问题库

★ 演练：面试过程的问题设计

六、追问与人才判断技巧

1. 面试环节吸引人才的技巧

★ 视频：Google人力资源最佳实践

2. 运用面试获取信息的技巧

3.追问技巧：5W2H法、打破砂锅问到底、探寻细节与动机

★ 演练：针对一个能力项进行深度追问

七、关键能力专项考察与综合评估

1.考察软实力的方法

2.整合校准多位面试官意见

3.规避常见面试心理偏见：首因效应、晕轮效应等

苏老师

组织与人力资源管理专家

22年人力资源从业经验

20年组织人才发展实战经验

浙江大学职业经理人进修班人力资源讲师

三人行人力资源协会专家讲师

北森组织与人才盘点专家讲师

中粮行动学习导师

联想复盘技术认证讲师

曾任：华谊兄弟集团（上市）| 组织与人才发展总监

曾任：中粮集团（世界500强）| 管理学院院长、培训总监、人才发展总监

曾任：摩托罗拉（世界500强）中国区 | 人力资源讲师、管理教练

曾任：联想集团（世界500强）| 消费事业群人力资源经理

擅长领域：

人力资源三支柱体系搭建、组织与人才盘点、OKR管理、人才发展与胜任力打造、岗位评估与晋升、绩效管理与绩效提升、HRBP如何上接战略下启业务、培训学院建设与运营管理、内部选才与外部招聘、金牌面试官培训、人才测评技术

→从0到1：操刀3家大型企业（摩托罗拉、中粮、华谊兄弟）组织发展、人才发展、干部管理、培训学院、培训体系的建设

→从0到51300：培养了1000名中层管理者、300名高层管理者、50000名行业专业人员

→从0到1000：是今日头条、中国烟草、联想、一汽大众等企业的长期特聘讲师，累计授课1000场，课程好评度高达97%

苏老师秉持“化繁为简，化简为易，化易成趣，化趣成道”的理念，坚信培训应该从企业需求出发，提供场景化的问题解决方案；曾为多家企业搭建HR三支柱、培训学院、组织架构改革、干部管理、组织与人才盘点等体系并成功开展，从根本上优化企业管理体系、人才流失、效率低下等问题。

实战经验：

—■任职于华谊兄弟集团期间■—

【01-战略管理】：运用BLM战略模型，推进公司的发展战略的设计与执行，同时整合并优化企业的电视剧业务+实景业务，促使在2019年剧集业务实现扭亏为赢，业务盘子达10亿。

【02-干部培养】：通过组织问卷调查和访谈的方式，在公司建立定向反馈渠道，并以此为基点，制定职业经理人培训体系，运用“测评+模型”技术，全方面提升人员专业水平，为企业输送了100+位职业经理人，助力企业成为行业内人才培养专业的标杆。

【03-组织发展】：通过人才盘点定期回顾组织内人才状况，梳理、识别公司关键职位，形成关键职位池，通过人才盘点、测评做出关建岗位的任用建议（6年测评人员样本量约2000人次），促使企业人才留存率达97%，超出行业基准线22%。

—■任职于中粮集团期间■—

【01-学院建设】：主导设立管理学院的组织架构、运营流程，并根据企业发展战略及人员要求,搭建领导力、销售力、生产力、运营力、职业力五大培训体系，促使企业当年人均培训课时达到59小时，企业人才培养打造一条可持续发展的路线。

【02-人才发展】：建立公司Y型人才（专业+管理）发展体系，以人才培养721法则为核心，同时遵循人力资源部的人才评估与发展机制，开展封闭式培训（培训维度：管理自我、管理团队、管理业务、管理策略）为公司输出管理人才900名。（其中晋升为大区总经理76名，晋升为总监129名，晋升为高级经理895名）

—■任职于摩托罗拉期间■—

【01-组织诊断】：利用组织诊断工具及BEI访谈方法，定期调研组织效能、领导力360情况，做组织诊断报告，并且公司负责人进行深度研讨，辅导做出行动计划，推进实施。辅导的管理者操盘生意额达32亿/年，2007-2009年中国区销售额持续增长10%以上，管理者晋升率达到70%，建立了通讯行业首个辅导标准和评价手册，成为行业翘楚。

【02-培训体系搭建】：开展系统化员工或客户需求调研与分析，根据需求搭建企业内部培训体系+企业带客户培训体系，制作学员手册、讲师手册、试题、案例集等课程材料；累计企业轮训300场，辅导全国管理者200人，企业大客户（中国移动、中国联通、中国电信）轮训200+场，3年培训走过的城市近100个，连续三年获得公司优秀讲师荣誉。

—■任职于联想集团期间■—

【01-人力资源管理】：参与公司发展战略、经营策略的讨论，根据公司整体发展战略，制定公司人力资源战略规划和各项具体人力资源工作计划，同时制定市场、销售、支持三个序列岗位胜任力与培训实施计划，组织核心2000家店面20000人培训，全面提升企业员工的专业核心能力，助力当年企业营业额达生意额为2.4亿元人民币。

主讲课程：

《战略人力资源管理》

《管理者的人力资源管理课》

《OD与HR专家课-人力资源三支柱建设与八项功能》

《HRBP如何上接战略下启运营-人力资源三支柱建设与HRBP七项技术》

《识人有术，选人有道-内部选才与外部招聘》

《金牌面试官》

《组织与人才盘点》

《组织变革与组织发展》

《OKR管理》

《讲师培训与课件开发技巧》

《精准识人术-人才测评》

《胜任力模型搭建》

授课风格：

实战性强：多年企业组织与人才发展工作经验，擅长将理论与实际相结合，以企业案例为支撑点，针对企业需求和目标定制培训内容，场景化设计教材，结束后交付课程中的实用工具，可使企业用在日常工作制度中。

结果性强：课程设计过程中，讲授理念便于理解，方案复制便于有据可循，课程中针对学习目标设计内容及评估标准，先后对比改进显著。

引导性强：善于利用复盘引导技术，帮助公司或学员分析工作中面临的实际问题，找到阻碍点，团队共创推演出解决方法，制定行动计划，促进学员从内而外改变。

互动性强：拒绝枯燥乏味的理论教学，寓教于乐，课程以大量情景演练+视频+管理游戏+团队竞赛+实操练习等多元化场景化体验式教学，使学员在轻松愉快中学习，激发学员行动意愿，从而真正实现学员学以致用。

部分服务过的客户：

科技制造：冠捷电子、中国航天、中国核电、方正电脑等

互联网：阿里巴巴集团（全国销售团队、阿里大健康、饿了么、淘票票）、腾讯、今日头条、高德地图、美团、携程网、去哪网、知乎等

食品乳制品：伊利集团、蒙牛集团、利乐包装、首农集团、中粮肉食、中国食品、中粮米业、中粮屯河、中粮面品、正大集团、中粮油脂等

医药保健：云南白药、同仁堂、强生集团、养生堂等

烟酒饮料：酒鬼酒、中国长城、孔乙己、赖茅、天朝上品、中国烟草、可口可乐、中粮茶叶、火山鸣泉等

通讯行业：联想手机、金立手机、中国电信、中国移动、中国联通、百邦集团等

销售终端：联想新零售、苏宁易购、中复电讯、国美电器、北纬机电、迪信通等

银行房地产：中国工商银行、中信银行、国贸集团、融创地产、北辰集团、金隅国际、中粮地产、大悦城等

农业化工：中化集团、金正大、杜邦集团等

汽车行业：长春一汽、北汽新能源、一汽大众等

影视娱乐：华谊兄弟、新圣堂影业、欢娱影业、乐视网等